Interview: Dr. Marija Stambolieva

Neben der Mitgliedschaft des TBDK-Expert:innen-Netzwerks, bin ich noch Unterzeichnerin der Data-Literacy-Charta: Data-Literacy-Charta | Stifterverband, eine Initiative des Stifterverbandes. Es gibt mittlerweile viele private Initiativen/Communities, denen ich auf Linkedin folge. Ich habe auch eine Website erstellt, wo ich seit 2020 Ressourcen zu verschiedenen Themen zusammentrage, darunter Daten- und KI-Kompetenz: Lernressourcen – My Digit@l Bl#g (mydigitalblog.de). Gelegentlich erhalte ich Anfragen von Lernplattformen und -anbietern, die gerne in meine Liste der Ressourcen aufgenommen werden möchten, was ich schon spannend finde.   

Unabhängig vom beruflichen Umfeld ist die Fähigkeit, die Sprache von Daten zu entschlüsseln, zu einem goldenen Schlüssel geworden. Ich habe oft genug erlebt, wie Daten-Nutzer:innen aufgrund von deskriptiven Daten voreilige Schlussfolgerungen ziehen.. Solche Herangehensweise erleichtert die Verbreitung von Fake News und behindert eine informative Beteiligung an gesellschaftlichen Diskursen.  Heutzutage ist die Rede von AI-Literacy – eine Erweiterung der Data-Literacy – die Menschen zu einem selbstbestimmten Umgang mit Daten und KI-Technologien verhilft. Die Bewertung ethischer, gesellschaftlicher und sicherheitsrelevanter Aspekte von KI-Lösungen wird eine wichtige Fähigkeit sein. Gegenwärtig hat die KI allerdings ein Transparenzproblem, und die Zunahme von Modellen, die als Grundlage für andere Modelle dienen, verschärft das Problem. Insbesondere ist es ohne die Möglichkeit, nachzuvollziehen, wie die KI unterschiedliche Faktoren bewertet, um Entscheidungen zu treffen, herausfordernd, Verzerrungen (Bias) oder Fragen im Zusammenhang mit Urheberrechten, Datenschutz oder Sicherheit zu klären. Dies beschäftigt auch Regulatoren (auch wenn deren Tempo langsamer als das der Entwicklung ist), wie die kürzliche Einigung zwischen Rat, Kommission und Parlament über das erste KI Gesetzt  in der EU (EU AI Act) verdeutlicht.

Im Zusammenhang mit der vorherigen Frage, glaube ich, dass es wichtig ist, Menschen zu ermöglichen, dort Kompetenzen zu erwerben, wo sie sich gerade befinden (in der Ausbildung, an der Hochschule, auf dem Arbeitsplatz). Es braucht Open-source Initiativen, die jedem zugänglich sind, aber auch strukturelle Angebote in bestehenden Strukturen, die unkompliziert in Anspruch genommen werden können. 

Das Wissen unserer Mitarbeitenden gehört zu unserem wertvollsten Kapital, daher sind wir auf Weiterbildung und stetiges Lernen angewiesen. Anreizsysteme liegen bei uns daher vor allem in der Arbeitsweise. Mehr eigenverantwortliches Arbeiten und Übernahme von Verantwortung geht bei uns oft einher mit der Möglichkeit, seinen eigenen Fachbereich zu kreieren und auszugestalten. Wir entwickeln unsere Mitarbeitenden zu echten Fachexperten auf ihrem Gebiet und geben die Möglichkeit der Spezialisierung. So haben sich bei uns über die Jahre im Bereich der Datenkompetenz verschiedenste Fachexperten mit eigenen Fachbereichen (z,B. JobStipendium, Consulting-Analytics, Consulting-Security) entwickelt.

Die Entscheidung über kleinere Fort- oder Weiterbildungsmöglichkeiten sowie zur Qualifizierung des Teams obliegt unseren Abteilungsleitern. Für größere als signifikant betrachtete Investitionen in die Qualifizierung, können Abteilungsleiter aber auch zentrale Budgets erhalten. Datenkompetenz gehört bereits dazu. Beispielsweise werden unsere Mitarbeitenden aus verschiedenen Fachbereichen in innovativen Tools wie Power BI, Power Apps oder mit den relevanten Kompetenzen in Datenbankkonzepten für Cloud Umgebungen (Microsoft Azure) qualifiziert. 

Durch die HR wurde ein standardisiertes Tool zur Durchführung von jährlichen Potenzialgesprächen eingeführt. Hiermit möchten wir gemeinsam (Mitarbeitende und Führungskraft) Ziele und Erwartungshaltungen formulieren. So können wir Potenziale identifizieren und wo nötig weiterentwickeln. Dazu können relevante Weiterbildungen oder auch Fortbildungen und Zertifizierungen gehören. Auch im Rahmen des Onboardings definiert der Fachbereich gemeinsam mit den Mitarbeitenden benötigtes Fachwissen und baut dieses mit Hilfe von Mentoring, internen Trainingsangeboten oder externen Fortbildungen und Weiterbildungen auf. Außerdem haben die Fachbereiche eigene Konzepte eingeführt wie beispielsweise den Future Friday, wo Zeit und Raum für Innovation geschaffen wird.

Ja, zum Beispiel unser JobStipendium: IT-Spezialist werden! | Microsoft Job Stipendium (msjobstipendium.de), oder unseren Consulting Blog: Blog – LM Consulting (lm-ag.de)